Plano de Sucessão, um processo estratégico para as empresas

Por Regina Weber

A busca por resultados sustentáveis, negócios bem estruturados e a perpetuidade das empresas têm trazido um olhar diferenciado sobre a gestão. A administração dos negócios ganhou um novo viés. Além de um olhar focado no futuro dos negócios, os dirigentes atuam também atentos ao movimento e futuro das pessoas.

Porque não há como pensar no futuro sem pensar nas pessoas dentro da organização, no espaço que elas ocupam hoje e onde precisam estar amanhã. E não há como pensar no futuro das pessoas nas organizações sem um plano de sucessão.

Há algum tempo a área de Gestão de Pessoas vem atuando na construção dos planos de carreira, que orientam sobre o desenvolvimento profissional e pessoal dentro da empresa. Mas um plano de sucessão vai além: ele apresenta de forma clara os cargos estratégicos que compõem a hierarquia da empresa, as posições críticas e as possíveis movimentações em curto, médio e longo prazo com base nas necessidades da organização e no potencial de cada profissional. Ou seja, pensa no futuro do profissional em relação ao futuro que se deseja para a organização.

Parece comum que, ao se falar em plano de sucessão, haja uma tendência a pensar que se trata de um processo necessário apenas nas empresas familiares – companhias privadas cujo controle pertence a membros da mesma família – ou empresas de grande porte. Na verdade, esse é um processo importante e necessário para todo tipo e tamanho de negócio. Toda organização pode e deve pensar no seu processo sucessório. Transformar-se e estar preparada para a transformação de seus profissionais é necessário e parte do sucesso.

E são diversos os motivos que podem levar uma empresa a precisar suceder alguém, por decisão dela ou do próprio profissional. Independentemente do motivo, é um processo para o qual as instituições precisam estar preparadas, com uma estrutura desenhada e devidamente planejada.

Os benefícios de compartilhar conhecimento

Um plano de sucessão é um projeto importante para a estratégia de Gestão de Pessoas, mas não é simples para os profissionais dessa área, que, além de lidar com toda a complexidade que envolve a movimentação de cargos-chaves, precisam, ao mesmo tempo, identificar e capacitar os possíveis sucessores.

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Quando olhamos para o passado (recente), era comum ver a alta gestão trabalhando como em missão secreta: quase nada compartilhado na hierarquia. A estratégia não ia muito além de autoproteção. Manter-se dono das informações e conhecimentos garantiria a posição.

Paradoxalmente, muitos desses profissionais tiveram suas carreiras estagnadas. Sem a troca e, quase que escondidos, mantendo informações e estratégias em segredo, não evoluíam, não testavam conhecimento e não experienciavam novas possibilidades. Isso acabava limitando tanto a própria promoção, porque era um risco para a empresa remanejar alguém que era o único e absoluto conhecedor daquela atividade, quanto dificultava também o processo de mudança e de readequação da área e da empresa.

Hoje, os líderes já reconhecem os benefícios de compartilhar conhecimento e sabem da importância de se ter sucessores, tanto para o seu próprio crescimento, quanto para a continuidade da área na qual atuam. Uma gestão mais aberta, capaz de sensibilizar e estimular as pessoas e que atue na mentoria dos seus possíveis sucessores torna-se, portanto, um ativo estratégico.

Desenvolvimento de talentos e líderes

O plano de sucessão só se torna efetivo quando pensado de forma estruturada e contínua, respeitando a cultura organizacional, considerando as necessidades do negócio e a estratégia da empresa. É fundamental saber o que a organização precisa e a partir daí avaliar os profissionais (competências atuais e potencial), mapear os possíveis substitutos para os cargos mais estratégicos, preparar e desenvolver esses profissionais e manter um banco de talentos atualizado para os remanejamentos e futuras posições.

Num momento de necessidade de mudança, seja em qual nível for, é importante saber como agir e em que posições mexer; com pessoas identificadas e preparadas, a qualquer hora, para assumir maiores desafios em funções e posições estratégicas na organização.

Ao mesmo tempo em que é um assunto tão importante, estruturar e manter um plano de sucessão ainda é um dos maiores desafios para as empresas. Os cenários mudam a todo momento e o plano precisa de revisão e atualização constantes.

Somente 19% das empresas brasileiras têm plano de sucessão

Com tantos cuidados, muitas empresas acabam não conseguindo manter um processo estruturado e efetivo de sucessão. Como mostra um estudo de 2016 da PWC, que identificou que somente 19% das empresas nacionais possuíam um plano de sucessão estruturado, documentado e comunicado. Ainda que esse estudo tenha como foco as empresas familiares, vale lembrar que, segundo dados do IBGE e do Sebrae, 90% das empresas brasileiras são familiares. O que faz com que os dados dessa pesquisa representem bem a realidade quando o assunto é sucessão.

Mas a pesquisa demonstrou também que as empresas que conseguem manter um Plano de Sucessão, além da continuidade dos negócios, passam por substituições e mudanças na gestão de forma mais tranquila, dando sequência aos projetos estratégicos em andamento, mantendo objetivos e metas ambiciosas e elaborando novas estratégias e modelos sem que os clientes sejam impactados negativamente pelas mudanças.

Isso mostra que um plano de sucessão bem estruturado, além de contribuir para um processo transparente na transição e movimentação de profissionais, motivar as pessoas, dar perspectiva de crescimento e reter talentos, traz sentido de continuidade aos negócios, reduz os riscos e assegura a sustentabilidade da empresa aos colaboradores e demais stakeholders, representando um grande diferencial de mercado.

Regina Weber é psicóloga e consultora sênior da Light Source