Avaliação de personalidade – Um ativo importante para a gestão e desenvolvimento de lideranças

Por Brena Fritzen

Quando descrevemos uma pessoa como empolgada, alegre e proativa, estamos fazendo uma descrição da sua personalidade. Fazemos isso o tempo todo: avaliamos, identificamos características no outro, nomeamos adjetivos que definem aquele atributo — isso faz parte da natureza humana. 

No campo de estudo, a psicologia se debruça, desde seus primórdios, ao entendimento da personalidade,  buscando desenvolver medidas congruentes para a sua avaliação. Nesse sentido, a psicologia da personalidade envolve três atividades interligadas.

1) A primeira busca conceituar a natureza humana, ou seja, entender em que aspectos as pessoas são semelhantes. Essas discussões estão principalmente relacionadas à motivação, e são de extrema importância para o ambiente de trabalho. 

2) A segunda atividade é identificar as maneiras mais significativas pelas quais as pessoas diferem umas das outras e, então, desenvolver medidas para essas diferenças. As pontuações nessas medidas podem ser usadas para tomar decisões, como seleção e promoção de funcionários dentro de uma organização. 

3) A terceira grande atividade diz respeito a determinar como as diferenças individuais na personalidade se desenvolvem. Os resultados dessa linha de pesquisa têm importantes implicações para orientação e aconselhamento de carreira, fornecendo sugestões sobre como auxiliar e encorajar os outros de maneiras informadas por dados, ao invés de opiniões pessoais.

Como podemos avaliar a personalidade?

Existem várias formas de medir a personalidade dentro da psicologia. Reunimos abaixo as 4 mais presentes dentro das organizações: 

  1. A entrevista avalia as respostas usando um método de codificação privado e intuitivo; 
  2. Os questionários contêm declarações às quais as pessoas respondem; 
  3. Formulários de avaliação de observadores: os observadores são solicitados a avaliar ou descrever as pessoas-alvo usando um conjunto definido de dimensões de desempenho; 
  4. Desempenho em tarefas não estruturadas: como as tarefas não são estruturadas, a maneira como as pessoas respondem a elas indicará como elas respondem tipicamente em situações ambíguas, revelando suas “personalidades” e habilidades de desempenho.

Para que fins essas medidas são utilizadas?

Primeiro, a avaliação é frequentemente usada para fornecer aos indivíduos feedback destinado a aumentar sua autoconsciência e melhorar sua capacidade de trabalhar em equipe. Segundo, e relacionado ao ponto anterior, os resultados da avaliação são frequentemente usados para orientação de carreira. 

Programas de desenvolvimento de gestão e liderança dependem muito da avaliação para orientação de carreira. O desenvolvimento de liderança é uma indústria que movimenta bilhões de dólares por ano apenas nos Estados Unidos, e está aumentando com a demanda global. 

Por fim, a avaliação da personalidade é usada também para seleção de pessoal nas organizações. Podemos comparar o perfil de avaliação de um candidato ao perfil exigido para qualquer cargo e determinar a probabilidade de a pessoa ter sucesso naquele trabalho. Isso quer dizer que podemos predizer resultados por meio da avaliação da personalidade. 

Personalidade como preditora de resultados significativos para as organizações

A personalidade prediz uma ampla gama de resultados importantes no local de trabalho. Fazendo uma avaliação de personalidade com um profissional, é possível ter uma previsibilidade de como será seu desempenho em determinada área, por exemplo, conforme foi citado no tópico anterior. 

Nessa perspectiva, a tabela abaixo oferece um resumo desses resultados relacionados à personalidade, que vão desde o desempenho no trabalho, liderança e trabalho em equipe até comportamentos contraproducentes no trabalho e absenteísmo, bem como satisfação no trabalho e na carreira, comportamento de saúde e até expectativa de vida. Na coluna da direita estão as referências científicas que comprovam, com base em evidências, o resultado citado com base na personalidade. 

A tabela é proveniente do livro “Handbook of workplace assessment”, de John Scott, um material referência para o trabalho com assessment nas organizações.

Referência: Scott, J. (Ed.). (2005). Handbook of Workplace Assessment. Wiley.

Brena Fritzen é acadêmica de psicologia e consultora na Light Source.

0 respostas

Deixe uma resposta

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

um × um =