Sucessão empresarial: como construir um plano estratégico para o futuro

Por Léia Wessling

Um dos maiores desafios das organizações ao se prepararem para o futuro é o tema da Sucessão. Uma prática crescente tem sido a criação de Comitê ou Grupo de Trabalho, com o objetivo de alinhamento, aprofundamento e validação de um Programa de Sucessão. Para isso, precisam dedicar-se de maneira consistente ao Planejamento Sucessório.

O Planejamento Sucessório é o primeiro ciclo de um Programa de Sucessão consistente e estratégico. Nele é onde se alinham as expectativas e visão sobre o futuro do negócio. É também onde se reconhecem as capacidades atuais e futuras da organização, e as competências que serão necessárias para competir hoje e no futuro.

A capacidade sucessória necessária para uma organização depende muito de seu ritmo de crescimento e de mudanças. Grande parte das limitações para a expansão dos negócios está na equação crescimento x sucessão, uma vez que a capacidade financeira para crescer (hardware) precisa vir acompanhada da capacidade humana (software) para transformar visão estratégica em realidade operacional e de resultados.

Para a construção do Planejamento Sucessório, uma organização, deve refletir, discutir e estruturar as informações em duas dimensões:

Dimensão do Negócio. Visão de Futuro, Competências e Arquitetura de Negócio:

  • Quais os desafios estratégicos de curto, médio e longo prazos?
  • Quais são as competências do nosso negócio, que nos ajudam a competir hoje e no futuro?
  • Em quais mercados e com quais competências iremos para o futuro?

Dimensão de Governança e Gestão. Estrutura e Competências:

  • Qual é a estrutura de governança e gestão mais efetiva para nossa realidade atual e futura?
  • Como distribuiremos papeis e responsabilidades estratégicas, táticas e operacionais nesta estrutura?
  • Quais as competências de gestão que darão sustentação às nossas ambições?
  • Quais as posições chave e críticas dentro desta estrutura planejada?
  • Quais as necessidades de talentos para nossa organização agora e no futuro?
  • Em que os potenciais precisarão estar prontos e em que tempo?

O debate estratégico em torno do tema da Sucessão, pelo que se pode perceber, é um debate sobre o futuro da organização, sua posição estratégica no mercado e as capacidades que precisa ter e desenvolver para manter-se e/ou crescer.

A partir deste rico debate e construção, que normalmente acontece com a ajuda especializada, tem-se a modelagem de Sucessão para dar base as etapas sequentes de Mapeamento Sucessório (pessoas – potencial e talentos) e para o Desenvolvimento Sucessório (aprendizagem e transferência de conhecimento).

No entanto, dentro do Planejamento Sucessório, pode haver a necessidade de um Plano de Sucessão para uma posição específica. Nesta situação, todas as etapas de um Programa de Sucessão poderiam ser aplicadas a um único caso. Exemplo:

Plano de Sucessão empresarial – Posição CEO

Etapa 1. Planejamento Sucessório: Pipeline do Cargo.

  • Quais as expectativas para a atuação do CEO no curto, médio e longo prazos?
  • Quais os diferenciais de negócio que este CEO defender e sustentar?
  • Quais as competências de CEO no nosso negócio?

Etapa 2. Mapeamento Sucessório: Assessment Individual.

  • Quais as aspirações dos nossos potenciais sucessores?
  • Qual é o envolvimento (fit cultural) dos nossos potenciais sucessores?
  • Quais as principais capacidades e gaps dos potenciais sucessores frente ao Pipeline do Cargo?
  • Qual é o potencial e o nível de prontidão de cada um dos potenciais sucessores?
  • Temos potencial sucessório interno ou devemos buscar no mercado?

Etapa 3. Desenvolvimento Sucessório: Mentoria e PDI.

  • Quais habilidades devem ser desenvolvidas e como?
  • Que conhecimentos devem ser transferidos e em que tempo?
  • Quais as iniciativas para acelerar a capacidade sucessória dos nossos potenciais sucessores ou daquele já indicado no Mapeamento Sucessório?
  • Como será a transição, com quais atividades e em que tempo?

Seja um Programa de sucessão empresarial estratégico que contemple toda a organização, ou um Plano de Sucessão que foque em uma posição chave, o Planejamento é a chave que dá consistência e assertividade necessárias ao processo. Não se trata apenas de conhecer o potencial das pessoas e tomar a decisão.

Trata-se antes, de desenhar as expectativas a respeito da empresa e das posições chave, podendo-se assim qualificar a decisão mais aderente frente ao futuro mais desejado para a organização.

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