Três questões essenciais sobre sucessão e cultura organizacional

Cultura organizacional e sucessão caminham juntos na gestão de governança das empresas. Aprofundar o entendimento sobre a própria cultura é fundamental para que o processo sucessório seja bem-sucedido. Esse é o caminho para a longevidade de uma organização. Raízes fortes e olhar no futuro. Especialista na área e com certificações internacionais em assessment cultural e change management, a psicóloga e empresária Léia Wessling, diretora da Light Source, reuniu a seguir sua experiência de mais de 20 anos para elucidar três questões essenciais sobre como as empresas podem se organizar para fazer a sucessão integrada com a sua cultura organizacional. Confira:

1. Aprofunde o entendimento sobre a própria cultura.

Hábitos, comportamentos e verdades que se materializam em rituais e processos — seja na família, em um grupo social ou numa organização — são dimensões da cultura. Especialmente quando falamos de cultura organizacional em empresas familiares (controle ou gestão) e seus processos de sucessão, podemos usar como metáfora uma cebola. Em suas camadas, identificamos diferentes aspectos culturais. Entenda cada um deles:

Cultura étnica: aspectos culturais vinculados à origem étnica e às questões migratórias impactam nas crenças e nos comportamentos que atravessam gerações. A sucessão em uma empresa de descendência japonesa, por exemplo, tem um significado e um processo diferente de uma empresa de origem italiana.

Cultura familiar: já com a influência da cultura étnica de origem, a família desenvolve seu modelo de composição, distribuição de poder e hábitos que impactam na forma como lidam com dinheiro, com relacionamentos e com conflitos.

Cultura organizacional: integram-se as questões ética e familiares às características do negócio, sua visão de futuro, intenções estratégicas e características do setor de atuação. Uma empresa de logística tem características distintas de uma empresa têxtil, por exemplo.

Cultura Contemporânea: o“Zeitgeist”. Somam-se as camadas anteriores o espírito do nosso tempo – digital, mídias sociais, start ups…. Que tem mexido com os hábitos de vida e consumo e tem impactado na relação entre as gerações.

2. Estruturar a sucessão em linha com os ciclos estratégicos da empresa.

John Davis, autor do prefácio do caderno sobre Sucessão do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), chamou a atenção, em 2020, para o desenvolvimento de um tipo diferente de sucessor: os que devem focar menos em qualificações operacionais e mais na habilidade de tomar decisões importantes estratégicas como, por exemplo:

  • Em que precisamos nos reinventar?
  • Como diversificar para crescer?
  • Que tipo de cultura corporativa vai nos ajudar?
  • Quais tipos de talentos precisamos para competir na nova economia?

Sua organização está preparando líderes capazes de tomar decisões importantes?

3. Match entre executivo e a empresa.

Por fim, é importante destacar que o match se dá por um elemento-chave chamado ética comportamental. Para refletir:

  • Valores do executivo em linha com as necessidades do negócio.
  • Ambições do executivo em linha com as ambições da empresa.
  • Competências do executivo em linha com as necessidades da posição a ser sucedida.
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