Kick Off 2025: como você está construindo metas e ativando o engajamento da sua equipe?

Autoras: Brena Fritzen e Rosiane Kiviatcoski Kozlowski

O início de um novo ano simboliza o começo de um ciclo, trazendo consigo a oportunidade de refletir sobre prioridades, desejos e objetivos. Esse período de renovação é ideal para reavaliar caminhos e estabelecer metas claras e alinhadas com propósitos pessoais e organizacionais.

Metas bem estruturadas não apenas direcionam esforços, mas também desempenham um papel crucial na motivação, servindo como um impulso para transformar planos em ações e sonhos em realizações ao longo do ano.

A motivação influencia a intensidade, a direção e a persistência das forças para conquistar objetivos. Mas ela está além do mero esforço, é necessário que ela seja orientada para metas explícitas e relacionada aos propósitos individuais e organizacionais – uma estratégia muito utilizada são as metas SMART.

As metas SMART são objetivos planejados de forma estratégica para serem Específicas, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e definidas dentro de um Tempo determinado.

Uma meta específica é clara e detalhada, evitando ambiguidades; mensurável inclui critérios para avaliar o progresso; alcançável considera os recursos e capacidades disponíveis; relevante está alinhada com os objetivos maiores ou valores da pessoa ou organização; e com um prazo definido, garante foco e urgência.

Essa abordagem facilita o planejamento, a execução e o acompanhamento do progresso, aumentando as chances de sucesso.

Costumeiramente as metas direcionam os esforços. Mas como alinhar um grande grupo em uma mesma direção? Diversos estudos mostram que se os colaboradores estão incluídos no processo de decidir os próprios objetivos, isso acaba promovendo a sensação de pertencimento, o que consequentemente aumenta a motivação.

Esse modo de funcionamento participativo é o cerne da Administração por Objetivos. No contexto organizacional, as recompensas externas, como bônus por metas alcançadas, são amplamente utilizadas e podem ser uma estratégia eficaz. No entanto, a motivação deve ser alimentada por diversas fontes.

Segundo a teoria da avaliação cognitiva, quando as recompensas externas são percebidas como formas de controle, elas podem reduzir a motivação intrínseca, ou seja, o prazer interno de realizar e concluir uma atividade. Por outro lado, essas recompensas também funcionam como um reconhecimento valioso, reforçando as entregas de indivíduos ou equipes.

Assim, o ideal é equilibrar diferentes tipos de incentivos, combinando elementos intrínsecos e extrínsecos para manter o engajamento e a produtividade.

Os aspectos intrínsecos da motivação pessoal podem também estar relacionados às âncoras de carreira, um conceito criado por Schein em 1996. As âncoras são como um referencial no desenvolvimento profissional e escolhas durante a carreira. Elas são definidas como áreas importantes para o indivíduo, que surgem nas experiências da vida e se consolidam através do aprendizado e ampliam o autoconceito.

Quando as pessoas relacionam aptidões, valores e objetivos, elas se motivam mais para investir no que fazem bem e valorizam. Reconhecer a ancoragem principal da carreira possibilita que cada profissional compreenda aquilo que é inegociável para si para fazer escolhas alinhadas com inclinações genuínas.

Por fim, ao combinar suas necessidades com as da organização, os profissionais podem encontrar realização e contribuir de forma mais significativa para o coletivo.

A autoeficácia é outro fator intrínseco e fundamental a ser considerado. Ela se refere à autopercepção de um indivíduo sobre sua capacidade de realizar algo. Essa percepção é diretamente influenciada pelo contexto, como experiências prévias de sucesso, aprendizados com colegas, feedbacks positivos sobre os resultados entregues e até pelo equilíbrio emocional.

Esses elementos desempenham um papel crucial na construção da confiança pessoal e na capacidade de enfrentar desafios. O contexto desempenha um papel essencial na construção dessa visão sobre si mesmo, tornando as práticas de gestão fundamentais. Um exemplo disso é o “efeito Pigmaleão”, que evidencia como a comunicação clara de expectativas elevadas pode impactar positivamente.

Ao transmitir que se reconhece o potencial de um profissional, essa abordagem atua como uma profecia autorrealizadora, fortalecendo a motivação e a confiança do colaborador para desempenhar suas funções com excelência. Outro componente que aumenta a motivação é a sensação de justiça, ou seja, perceber o equilíbrio de esforço realizado e reconhecimento recebido.

A equidade proporciona um contexto que aumenta engajamento, já a injustiça costumeiramente desencadeia conflito e mina
a motivação.

Para 2025, as organizações têm a oportunidade de renovar ativar a motivação das pessoas como um fator essencial para o engajamento e a produtividade. Promover um ambiente de trabalho que equilibre incentivos externos, como reconhecimento e recompensas, com estímulos internos, como propósito e autonomia, será decisivo para alcançar resultados sustentáveis.

Investir em práticas que valorizem o desenvolvimento individual, fortaleçam a autoeficácia e criem conexões significativas entre os colaboradores e os objetivos organizacionais pode transformar desafios em conquistas, impulsionando equipes a inovar e crescer em um cenário de constante evolução.

Referências:
Robbins, S., Judge, T., & Sobral, F. (2011). Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro (14th ed.). Pearson.
Wessling, L.; Weber, R. (2022). Sucessão: do oráculo de Delfos à mesa corporativa. Nave Editora.

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