Gestão de Mudanças: um bom negócio para sua empresa

Por Léia Wessling, diretora da Light Source

Em meio a um macroambiente (social e econômico) vulnerável e incerto, lideranças empresariais se colocam no desafio da transformação:

– Como estaremos daqui a alguns anos?

– O que precisamos fazer para nos diferenciar neste cenário?

– Como mobilizar a organização para transformações?

O ambiente de negócios tem estado cada vez mais surpreendente, com maior complexidade e ambiguidades na tomada de decisão. E aí surgem dilemas: tendências? Oportunidades? Movimentos disruptivos em nosso modelo de negócio? O que precisamos deixar de fazer? O que se manterá nos novos cenários?

Apesar desse movimento contínuo de transformação, já indicado pela filosofia como “um estado contínuo de impermanência das coisas”, consideramos a premissa de que a transformação é um processo com etapas-chave que devem ser geridas cuidadosamente, mesmo num ambiente VUCA*, sigla para Vulnerável, Incerto, Complexo e Ambíguo.

Por isso, para facilitar a compreensão e a gestão de mudanças, considere três etapas chave:

1ª etapa – Alinhamento e Integração

Reconhecer o cenário vulnerável, incerto, complexo e ambíguo requer pesquisa, percepção de gestão e muito diálogo para compreensão sistêmica. Isso se faz ao mesmo tempo em que se constrói um senso de urgência voltado ao processo que se deseja: a transformação.

O senso de urgência se mantém numa organização a partir da Liderança. Então uma equipe de Liderança capaz de conduzir a transformação, mantendo o senso de urgência e o alinhamento sobre o quê, o porquê e o para que estamos mudando, é chave para o processo.

Sem Liderança não será possível seguir adiante. Compartilhamento, trabalho em equipe, mindset, enfim, trabalhar junto sustentando a transformação. Não falo aqui de um ou outro líder de transformação, mas na composição de uma equipe de Liderança que seja mais forte do que iniciativas individuais.

Importante: mantenha o senso de urgência e a integração da Liderança, pois este processo precisa ser contínuo para gerar os resultados esperados.

2ª etapa – Planejamento e Comunicação

Então, é o momento de planejar a tratativa do que para sua empresa representa o VUCA da transformação. O que queremos resolver? Qual é nossa questão central? E quais os dilemas VUCA que precisamos gerenciar?

Planejar aqui não é elaborar um Plano de Área ou Planejamento Estratégico de médio/longo prazos. Trata-se de compreender e atuar diante daquilo que pode representar sucesso ou fracasso no processo de transformação.

Também está contida nesta etapa um dos maiores desafios da Liderança: comunicar e empoderar as pessoas. Comunicar significa aqui, compartilhar o cenário VUCA, manter o senso de urgência, inspirar pela visão da mudança, chamar as pessoas a contribuirem de maneira aberta e espontânea.

Um ambiente de complexidade exige alto nível de Autonomia e Cooperação, de todos. Seja uma start up com 10 profissionais ou uma empresa com 30.000 colaboradores, todos precisam estar engajados com a transformação.

3ª etapa: Cultura e Resultados

Apesar de “cultura” estar entre os temas mais citados por lideranças empresariais, ela ainda representa este algo invisível, difícil de compreender e gerenciar, que precisa neste momento evoluir para absorver a transformação.

O processo de mudanças realmente trará resultados sustentáveis quando a cultura absorver as novas práticas. Por isso, a cultura é um tema a ser gerenciado desde o início do processo e terá maior visibilidade após a segunda etapa. Comunicar, envolver, mobilizar, empoderar, cooperar têm como produto a nova cultura, transformada pelo processo evolutivo de gestão de mudanças.

Por que algumas mudanças fracassam

Estudos na área indicam que 75% das iniciativas de mudanças fracassam, não trazendo os benefícios ou mesmo sendo abandonadas. Em nossas experiências temos visto o fracasso de algumas organizações, devido aos mesmos três equívocos.

– O ato heróico de um líder em detrimento de toda a Liderança e Cultura.

Isso gera um movimento não sustentável, pois qualquer alteração da posição deste líder coloca toda a mudança em retrocesso.

– A falta de manutenção do “senso de urgência.

Algumas empresas super ou sub estimam a urgência da transformação, onde a não atualização e senso de realidade coloca toda a organização em risco.

– Planos e ações de longo prazo trazem desânimo e ampliam as resistências.

Planejar movimentos curtos, evidenciar vitórias, reconhecer e recompensar, são ações que realimentam a esperança e engajamento para as mudanças.

E qual é o segredo?

Pesquisa realizada pela PWC (Best Pratices in Change Management, 2011) indica que projetos com excelente gestão de mudanças:

– 75% conseguem atingir ou superar o calendário previsto;

– 82% conseguem ser realizados dentro ou abaixo do orçamento previsto;

– 95% têm mais chances de alcançar seus objetivos.
Algumas práticas do mercado confirmam estes índices, como o case da Multilog, empresa logística com 1.500 colaboradores, 19 sites e presença nacional.

“Em dois anos, a Multilog passou por dois processos de aquisição e aumentamos de 03 para 19 sites, localizados nas regiões Sul e Sudeste do Brasil. Esses momentos foram desafiadores e nos exigiram ações rápidas, de forma sistêmica e com senso de urgência. O processo de gestão da mudança foi fundamental em cada passo. Construímos nossos planos de forma colaborativa, entendendo as necessidades de cada área. Ter um planejamento voltado para a Gestão da Mudança Organizacional tem nos permitido avançar de forma segura, contribuindo para nosso crescimento sustentável”, conta Djalma Vilela, CEO da Multilog.

Por isso, gerir transformações é um bom negócio para sua empresa.
 

(*) Conceito inicialmente criado por US Army War College, para explicar o mundo no contexto pós Guerra Fria, e mais tarde adotado para o mundo corporativo.