Cultura Organizacional: o fator humano das transformações

Por Léia Wessling, diretora da Light Source

A tônica das discussões em processos de transformação organizacional, seja em tecnologia, em processos ou em modelos de negócio, tem sido o fator humano.

Liderar pessoas sempre foi um desafio, tanto para as teorias de administração quanto para a psicologia ou outras ciências. Na prática, muito se avançou em ferramentas de gestão, mas a liderança tem se questionado sobre um enigma chamado “cultura”. Ouve-se muito dos gestores frases como “ah, mas precisa entender a cultura”, ou “o problema foi a cultura não estar preparada”, ou ainda “esta decisão não levou em consideração a cultura”. Os resultados de uma empresa, de maneira geral, têm sido cada vez mais associados à cultura organizacional.

Mas o que é cultura organizacional? E como ela se manifesta?

Cultura é o “jeito de ser” de um coletivo e é maior do que os diversos comportamentos individuais. Por isso não pode ser compreendida isoladamente. Não existe uma cultura individual e sim um comportamento individual. Há, no entanto, uma cultura no coletivo, que se manifesta por meio de formas e ações validadas de maneira implícita. Essa cultura é formada por um agrupamento de pessoas que mesmo com a alternância de seus membros se mantém forte e invisível.

Um executivo de mercado, após assumir a posição de CEO, comenta animado: “agora sim, vamos fazer as coisas de um outro jeito”. Mas aí, de maneira invisível, as coisas persistem em acontecer pela tradição. E esse executivo, caso não compreenda com clareza de que forma a cultura e a nova estratégia estão se relacionando, corre o risco de não sustentar mudanças.

Cultura organizacional e estratégias para processos de mudança

A cultura se manifesta de várias maneiras. Nos aspectos materiais e explícitos como a cor das paredes, a distribuição dos mobiliários, vestimentas, festividades, formalidades e tratativas na recepção e no estacionamento. Também se manifesta nas intenções daqueles que lideram a organização – suas declarações à imprensa, aos colaboradores, aos clientes, no manual de comunicação, no código de ética, no conjunto de intenções, aplicadas ou não. Assim como a cultura se manifesta nos conteúdos das piadas de corredor, no que não é dito mas é sentido, em regras tácitas de convivência, naquilo que é considerado certo e errado no ambiente.

Identificar os elementos culturais que promovem a aproximação ou o afastamento das pessoas é chave para transformações sustentáveis. É certa a afirmação de Peter Drucker de que “a cultura engole a estratégia no café da manhã”. Na verdade, a desatenção aos elementos tácitos da cultura faz com que uma estratégia não seja bem sucedida. É preciso compreender, mapear e tornar visível os elementos da cultura organizacional.

Em nossas experiências e metodologia, temos utilizado três elementos chave para a avaliação e mapeamento da cultura organizacional. Veja quais são:

• Artefatos: refere-se àquilo que é externado na cultura organizacional, sejam por cores, formas, texturas, rituais e declarações.
• Liderança: refere-se ao jeito como as lideranças se comunicam, lideram, tomam decisões, estabelecem metas e como estimulam o engajamento das pessoas.
• Valores: refere-se ao nível de consciência sobre propósito, verdades e mentiras, certo e errado, valores implícitos e explícitos que afetam o funcionamento interno e a percepção de valor dos clientes e do mercado.

Estratégia, posicionamento, relevância, marca e mudanças são dependentes da cultura organizacional. Quando a liderança compreende esses fatores, consegue de maneira mais assertiva planejar e gerir as mudanças necessárias: evoluir o emmindset/em, valorizar aspectos saudáveis da cultura e enfrentar as resistências tendo em vista o propósito maior da transformação.