Avaliação de potencial na estratégia de gestão de pessoas

Regina Weber

Rosiane Kiviatcoski

“O início da sabedoria é a definição dos termos” Sócrates

A avaliação de potencial, chamado também de Assessment, é uma prática vital no processo de identificação de perfis e talentos nas organizações e que contribui para a identificação das necessidades de desenvolvimento dos profissionais, para que possam ocupar posições estratégicas futuramente.

Mas, o que é o potencial?

O potencial se refere a uma capacidade ou habilidade latente de um indivíduo de desempenhar de forma eficiente funções mais complexas do que as que executa atualmente. Para se investigar o potencial é necessário iniciar com a pergunta: “Potencial para o quê?”, pois o potencial irá depender de para qual finalidade e uso. É ainda necessário que esse potencial esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização.

O potencial humano pode ser analisado em três principais dimensões:

Dimensão1. PERSONALIDADE:  refere-se a características estruturantes, como as cognitivas e traços de personalidade, as quais costumam ser bastante estáveis ao longo do tempo. Reconhecendo estas características, o profissional pode fazer escolhas de vida e de carreira que conduzem mais com sua personalidade, encontrando assim maior satisfação e sucesso.

Dimensão 2. APRENDIZAGEM: refere a energia de crescimento e transformação de cada profissional, como motivação e capacidade e vontade de aprender, consideradas necessárias para o desenvolvimento contínuo e para a adoção de novos comportamentos.

Dimensão 3. CARREIRA: refere-se a competências e comportamentos esperados a o exercício de atividades profissionais. São requisitos para realizar determinadas atividades, como comunicação, liderança, planejamento, visão sistêmica, tomada de decisão, que podem ser apreendidas por meio de cursos, mentorias e experiências.

Como se mede o potencial?

Para avaliar o potencial é utilizado uma combinação de ferramentas, alguns chamados projetivos e de personalidade, que devem ser aplicados por profissionais com formação em áreas humanas; e outros para levantamento de informações voltadas às experiências, formações e inventários auto avaliativos. Para dar consistência ao processo, ainda se realizam entrevistas semi-estruturadas ou por competências. Este conjunto de informações dá condições para a empresa, o gestor e o profissional reconhecerem as principais características de cada profissional, assim como sua trajetória, aspirações e interesses, tendo em vista os objetivos individuais e sua conexão com os valore e objetivos do cargo e da organização onde está inserido.

Avaliação de Potencial como ferramenta estratégica de gestão de pessoas

Avaliar o potencial dos profissionais chave de uma organização pode ser uma decisão altamente estratégica, uma vez que seus benefícios podem ser claramente identificados. A saber:

• Identificar potenciais: Reconhecer profissionais com potencial para cargos de liderança e garantir segurança no processo de sucessão, tendo segurança de posição.

• Desenvolver competências: Mapear habilidades fortemente desenvolvidas ou lacunas, visando propor planos de desenvolvimento personalizados para grupos ou individualmente.

• Tomar decisões assertivas: Embasar promoções, preparações e treinamentos em dados concretos do contexto, reduzindo subjetividades e favoritismos.

• Aumentar a estabilidade organizacional: Garantir continuidade e liderança eficaz em períodos de transição.

• Alinhar a estratégia com a sucessão: As avaliações precisam estar relacionadas com os objetivos da organização para garantir atendimento das exigências futuras.

Avaliações de potencial bem fundamentadas diminuem os riscos de que cargos estratégicos possam ficar desassistidos ou ocupados por profissionais desalinhados das competências requisitadas para essa posição, sendo um componente essencial do planejamento estratégico. Esse processo também aumenta a probabilidade de sucesso em transições de liderança, mesmo que os sucessores não tenham experiência prévia em determinadas competências.